员工可靠、技术专精的德国企业在经济危机时依旧保持“人本”战略，保住了其竞争力的根基。
德国的许多中小企业扎根农村，享有地方社会的忠诚，员工可靠，技术专精。
比如一家铅笔厂，1761年创立，到了iPad的时代依然有着竞争力。其总裁骄傲地说：“我们不是上市公司，不用担心季度赢利报告，反而能够精心设计长远的战略。我的曾祖父是位出色的企业家，他不仅教育工人，还给工人造房子，这样才能有更好的工人加入。如果你有了更好的工人，你的企业就自然而然地有了竞争力。”
牺牲资本保人本
这种不稀罕上市融资，而珍惜自己员工的企业文化，体现了把“人本”置于资本之上的经营原则。对德国中小市场领袖企业的调查显示，这些企业在评价自身的“内在力量”时，79。5%将之归于职工的忠诚，72。9%为职工的技能素质，72。7%为职工的动机，58。4%为灵活性，55。3%为工作环境。
这些企业所注重的要素，全是和职工相关的，都把人作为自己的本钱。在这里，你找不到“资本优势”的影子。
这次全球经济大衰退，使依赖出口的德国受到严重打击。GDP实际缩水达6。7%，劳动生产率下跌7%，前途茫茫，许多经济学家称，只有大规模解雇员工，企业才能恢复竞争力。但是，德国的失业率，从大衰退开始时的9%左右，降低到了6。6%，到2012年8月时，已降到5。4%。这不仅是两德统一以来最低的失业率，几乎也是发达国家中最低的。
德国公司之所以危机时不解雇员工，最主要的原因，还是公司把员工当作自己的“技术资产”、吃饭的本钱。这好比一个木匠，不能因为几天没活儿干就把工具都卖了。旧时的工匠，哪怕饿肚子，哪怕砸锅卖铁，也要保住自己的工具。
捡人才的大便宜
经济危机如果持续非常长的时间，把人都保下来，难道不会坐吃山空吗？对此，德国近年来经历了一系列改革，已经提前作好了准备。
首先，德国公司鼓励职工建立“工时储蓄”。在大衰退前，德国公司生意很好，人手不够，需要加班。但公司往往不支付加班费，而是让工人把加班的时间都存进“工时银行”中。当订单锐减、没有活干时，工人可以凭过去的“工时储蓄”拿工资。
同时，工人选举的“工作委员会”和资方谈判达成协议，不解雇员工，而是全面消减所有员工的工时，同时也消减工资。大家同舟共济。
最后，政府也提供相当的福利。如果公司把需要解雇的员工留住，政府会提供适当补贴，以减轻企业特别是小企业的负担。
这些措施全加起来，就最大限度地降低了失业的可能性。事实证明，在这场半个世纪不遇的大危机中，德国的制度经受住了考验。德国经济迅速反弹，订单滚滚而至。
历史的经验告诉大家，那些在危机中解雇员工的企业，在经济恢复时往往找不到人手，应付不了订单，坐失良机，市场份额很快被对手抢走。这次危机时，德国企业普遍不裁员，经济恢复时大家马上都要加班加点，即使危机时“工时银行”有了亏空，也马上再度填满了。
不仅如此，德国公司还“乘人之危”，大肆招募邻国的高级技术人员。2012年4月《纽约时报》报道，西班牙的失业率高达24。4%，德国公司找不到足够的人手，思贤若渴，便利用欧盟统一的劳动市场，把西班牙的高级工程师挖来。一个瑞士公司西班牙分部的CEO指出，公司训练一个工程师上岗平均需要六万欧元，丢了这些员工，日后损失惨重。德国公司则轻松捡到便宜，对新来的异国工程师礼遇有加，给他们配备私人翻译，并负责一切生活事务。这些西班牙工程师发现，德国的工资比自己在西班牙时还高出一倍，只是税高一些。德国的工时，即使在这个繁忙时期也短得出奇，假期依然相当多。
有人就有韧劲儿
从两德统一到这次世界经济大衰退，德国企业表现出了惊人的韧劲儿。一项调查表明，德国的隐形冠军企业，自我评价最高的一项，就是存活能力。有81。4%的企业对其自身的存活能力表示非常满意。对于自身产能利用率表示非常满意的则有53。6%，位居第二，这一项其实和存活能力密切相关。另有大致相同比例（53。5%）的企业对员工满意度感到非常满意，53。1%的企业对自身的竞争地位表示非常满意，对消减成本非常满意的比例最低，仅为22。5%。
这大致反映了德国优秀中小企业的现实：消减成本在德国的制度环境中是非常困难的。因为对员工的福利保障和培训的投入太高，薪酬太高，工时太短，成本很难消减。德国企业也从不将此作为自己的比较优势，习惯于“负重”竞争。相比之下，员工满意度似乎更为重要。这又一次体现了“人本”原则。
在过去一百多年间，德国输掉两次世界大战，经历了纳粹和东西德的分裂，国家不止一次地被粉碎。但是，许多中小企业却可以“野火烧不尽，春风吹又生”。显然，这里的根基不是规模，不是资本，而是人。
德国经济曾经而且将来还会大起大落，但是，勤勤恳恳、兢兢业业的德国人的精神、形象，则似乎是永恒的。这并非仅仅一个“国民性”就能解释。“协调式市场经济”，为德国式的工作伦理提供了一个牢固的制度框架：不管你的能力大小，只要你尽最大的努力，这个制度就能使你人尽其才。
这就是“人本”的竞争。