任何企业都有一个绕不过去的事，这就是薪酬。分开来说，薪是钱，又叫直接薪酬；酬是爱，又叫间接薪酬。
当下，企业面临用工成本上升，招人、留人难，80后、90后员工不好管等问题，除了改变管理方式、创新企业文化之外，还必须建立新的薪酬观，在薪酬上实施变革，这样才不会使薪酬成为“心愁”。
薪酬管理不简单
千万不要认为薪酬管理就是发发钱，各种薪酬管理理论和管理实践不断演进，从传统到科学到现代，从分享薪酬到福利薪酬到宽带薪酬到全面薪酬、战略薪酬，薪酬管理已经成为企业管理的一个重要课题，与人力资源管理和绩效管理密切相关。
薪酬体系制度不能照抄
世界上没有任何两个公司的薪酬制度是完全一样的。薪酬制度一定要依据外部环境、企业所处行业、人员结构、发展阶段、经营管理水平等诸多要素来设计。在实施过程中，薪酬总水平也忌大幅增减，但要不断调整完善薪酬体系，使其更科学、更合理、更有效。
内部公平性最重要
员工总是更关注公司内部自己身边人的收入，即使公司的薪酬水平具有很强的外部市场竞争力，但内部分配不合理，也会失去应有的激励和留人的功用。中国人“不患寡而患不均”，这个“均”不是一刀切，而是均等的机会、明确的规划和切实合理的差异。
让标准说了算
大多企业的薪酬还处在人治状态，企业虽也提倡论功行赏，但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干坏，往往缺乏标准。没有一套清晰的标准，给谁多少钱就只能是凭感觉。在这样的制度下，员工关注的不会是绩效，而是人际关系，结果是人才留不住，庸才赶不走。
待遇留人是伪命题
不要认为只要开高薪就能找到和留住企业需要的人才，人的最终需求是精神的，是个人价值的实现。忠诚不是花钱能买到的东西。有时候，打造一个平台，有一个共同愿景，给人以学习和成长的机会，让人才去展示、去创造，更有吸引力。