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莫让薪酬变心愁

2022-04-24社会

任何企业都有一个绕不过去的事,这就是薪酬。分开来说,薪是钱,又叫直接薪酬;酬是爱,又叫间接薪酬。

当下,企业面临用工成本上升,招人、留人难,80后、90后员工不好管等问题,除了改变管理方式、创新企业文化之外,还必须建立新的薪酬观,在薪酬上实施变革,这样才不会使薪酬成为“心愁”。

薪酬管理不简单

千万不要认为薪酬管理就是发发钱,各种薪酬管理理论和管理实践不断演进,从传统到科学到现代,从分享薪酬到福利薪酬到宽带薪酬到全面薪酬、战略薪酬,薪酬管理已经成为企业管理的一个重要课题,与人力资源管理和绩效管理密切相关。

薪酬体系制度不能照抄

世界上没有任何两个公司的薪酬制度是完全一样的。薪酬制度一定要依据外部环境、企业所处行业、人员结构、发展阶段、经营管理水平等诸多要素来设计。在实施过程中,薪酬总水平也忌大幅增减,但要不断调整完善薪酬体系,使其更科学、更合理、更有效。

内部公平性最重要

员工总是更关注公司内部自己身边人的收入,即使公司的薪酬水平具有很强的外部市场竞争力,但内部分配不合理,也会失去应有的激励和留人的功用。中国人“不患寡而患不均”,这个“均”不是一刀切,而是均等的机会、明确的规划和切实合理的差异。

让标准说了算

大多企业的薪酬还处在人治状态,企业虽也提倡论功行赏,但什么是功,功有多大,什么叫干好,什么叫干坏,往往缺乏标准。没有一套清晰的标准,给谁多少钱就只能是凭感觉。在这样的制度下,员工关注的不会是绩效,而是人际关系,结果是人才留不住,庸才赶不走。

待遇留人是伪命题

不要认为只要开高薪就能找到和留住企业需要的人才,人的最终需求是精神的,是个人价值的实现。忠诚不是花钱能买到的东西。有时候,打造一个平台,有一个共同愿景,给人以学习和成长的机会,让人才去展示、去创造,更有吸引力。

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