皮皮范文网实用工具社会内容页

绩效考核非万能

2022-04-24社会

几乎每一个大型组织都有一套评估考核人才的程序,但事实上,这套程序很少被真正采用。管理者口口声声地说,他们每一年都按规定考评他们的下属,可据我所知,他们自己却从未被他们的上司考评过。

情况通常是这样:年年考评,年年归档,而真要做某项人事决策时,谁也不会专门为此去翻阅档案,人人都将考评表视同无用的废纸。此外,还有所谓面谈考评的制度,由主管与下属面对面地讨论。可是,这种面谈考评,也从来没有真正实行过。

然而,面谈考评正是整个考评制度的重心所在。为什么面谈考评没有人肯用呢?其中一个原因是,所有的主管都认为,面谈考评是一件最令上级感到难堪的工作。

今天大多数组织制定的考评办法,其实是脱胎于一般医生对病人的评估。医生的目的在于治病,重视的是病人的毛病,而不是病人的优点。凡是医生都有一种想法:健康人不会来找他。所以,以医生的立场来说,找毛病是诊断疾病的一个过程。

我是在与日本管理界接触之后,才开始意识到这个问题的。有一次,在日本主持一个管理发展研讨会,参加者都是日本大企业的高层人员。我发现日本根本没有考评制度,我觉得万分奇怪。我问起他们,他们告诉我说:“你们的考评制度,目的只是发现一个人的错误和弱点。但在我们日本,由于不能因为某人有缺点而把他开除或降级,我们自然对考评制度不感兴趣。

“反过来说,我们倒以为最好不要知道一个人的缺点。我们想知道的是他有什么优点,他能做些什么。而你们的考评制度,根本不重视这一点。”

日本人这一番话,西方人听了,尤其是设计考评制度的人听了,肯定会不以为然。但事实上,这正是每一位日本、美国或德国的主管,对传统考评制度的看法。

西方人似乎不能不对日本人的成就加以深思。我们都知道,日本有一种“终身雇用”的制度。一个人进了一家公司,他就会逐年升迁,平均每15年薪水增加一倍。他不会随便辞职,公司也不能把他开除。除非年龄到了45岁,或者位置升到顶点,才显出事业生涯的分歧。其中少数能力特强的人,可以继续升到高级主管的位置。

日本这套制度,与日本今天取得的巨大发展有什么关联呢?答案很简单:由于日本有这套制度,他们可以闭上眼睛,不看人的缺点。尤其是因为日本管理者不能开除人,他们就只有从下属中去发掘能做事的人。他们看人,只看人之所长。

其实,我也并不完全同意日本的办法,那毕竟不是一套理想的制度。在那种制度下,只有极少数真有能力的人才能承担重任,而大多数人都将成为公司的负担。但是,如果西方国家真正打算利用人事流动性的优点,我们真该学学日本那套制度的精神:见人之所长和用人之所长。

再来一篇
上一篇:被微信撕碎的生活 下一篇:文艺青年与“刻奇”
猜你喜欢