想让公司高管留下的最佳途径，莫过于尽早学会与他们分享财富、分享权力。
老板对公司高管在工作主动性、能动性方面的抱怨，应该算是职场重症之一。老板到底需要与员工，尤其是高级管理层的员工，分享些什么，才能导致他们愿意分担其责任？
分享财富
这是首要的！要是老板的手里至今还握着几乎所有的股权，管理层得到的，还只是不明显低于市场价的工资和仅仅符合法律要求的福利，要让大家发挥能动性和创造性，比登天还难。嘴上虽然不说，可高管们的心里不知吼叫了多少遍：“凭什么？！”说真的，能不离你老板而去，已经是你的幸运了。
我曾经有幸为华为公司提供过服务。当时每个月都要从美国飞来中国，目的是帮助华为在薪酬激励体系方面为上市做准备。记得当年在访谈任正非和各位主要高管之后，我的老外同事们和我都挺纳闷：要是华为真的不缺钱，为什么一定要上市？难道还真是为了以此为动力和压力，逼着大家提升管理能力？多年之后才知道，任正非其实从来没有打算过让华为上市。以上市的名义做的咨询工作，还真的只是为了内部管理能力的提升。任正非始终不让华为上市，而是把利润给数万名员工分享。今天华为能够成为中国企业的一面旗帜，或许与任正非的这种对财富的“另类态度”有关。
分享权力
高管要的是什么权力？简单说来，要的是与董事长为其名片上所印的岗位相匹配的权力。尤其是那些在外资企业受过长期熏陶的职业经理人，他们不但看重“名分”，更看重“实权”。既然自己被称为“总经理”，他就会很自然地把公司的各个方面都“总”“理”起来，而不会把自己仅仅视为董事长的副手，事前请示、事后汇报。实际上，按照所谓的“现代企业制度”，董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。然而，靠自己单打独斗、一手独创公司的老板已经习惯于当“皇帝”了，他不明白现在既然封了人家为“总经理”，人家就要当名副其实的“总理”或“总统”，你老板也许可以做一个象征性质的“英国女皇”或“日本天皇”，但在真正的“共和国”里要做皇帝，是不可思议的、大逆不道的。
与管理层分享权力，国内在这方面做得最彻底的，恐怕要数美的集团的何享健。他那“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”的十六字方针，并不是辞藻堆砌，而是真正的行为准则。何享健先生曾经打过这样的比方：我造一个玻璃盒子，让经理人在里面演戏。他的一举一动，我都能透过玻璃看得清清楚楚。他演得好，我喝彩；他演得差，我提醒。假如届时我有干预他演戏、代替他演戏的冲动，也无可奈何，因为玻璃把我给挡了。但若经理人过了底线，我就会打开盒子，把他给拿下。盒子的钥匙始终在我的手里！
芬尼公司的创始人宗毅，一下成了企业界的知名人物。他的“裂变式创业”，成为了大家讨论的热门话题。他的芬尼公司在治理和激励方面，与大多数公司曾经是没有什么区别的。只是在公司核心员工突然出走、公司面临破产危机之后，他被逼无奈，才想出了裂变这一招，以期留住管理和技术骨干。没有想到的是，这一独特的分享权力、分享财富的方式，因为极大地激发了广大员工创业和创新的积极性，最后不仅显著地提升了企业的绩效，也大大地降低了由于业务扩张而带来的风险。
在谈到企业员工离职原因时，马云曾经总结过两点：“一、钱，没给到位；二、心，委屈了。”这些归根到底就是一条：干得不爽。同理，要想让公司高管留下来为你老板分担责任、分担风险，你首先得让他们感觉“爽”。而让他们“爽”的最佳途径，莫过于与他们分享财富、分享权力。倒过来说，你若不想与他分享，就别指望他与你分担。