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你不分享,他不分担

2022-04-24社会

想让公司高管留下的最佳途径,莫过于尽早学会与他们分享财富、分享权力。

老板对公司高管在工作主动性、能动性方面的抱怨,应该算是职场重症之一。老板到底需要与员工,尤其是高级管理层的员工,分享些什么,才能导致他们愿意分担其责任?

分享财富

这是首要的!要是老板的手里至今还握着几乎所有的股权,管理层得到的,还只是不明显低于市场价的工资和仅仅符合法律要求的福利,要让大家发挥能动性和创造性,比登天还难。嘴上虽然不说,可高管们的心里不知吼叫了多少遍:“凭什么?!”说真的,能不离你老板而去,已经是你的幸运了。

我曾经有幸为华为公司提供过服务。当时每个月都要从美国飞来中国,目的是帮助华为在薪酬激励体系方面为上市做准备。记得当年在访谈任正非和各位主要高管之后,我的老外同事们和我都挺纳闷:要是华为真的不缺钱,为什么一定要上市?难道还真是为了以此为动力和压力,逼着大家提升管理能力?多年之后才知道,任正非其实从来没有打算过让华为上市。以上市的名义做的咨询工作,还真的只是为了内部管理能力的提升。任正非始终不让华为上市,而是把利润给数万名员工分享。今天华为能够成为中国企业的一面旗帜,或许与任正非的这种对财富的“另类态度”有关。

分享权力

高管要的是什么权力?简单说来,要的是与董事长为其名片上所印的岗位相匹配的权力。尤其是那些在外资企业受过长期熏陶的职业经理人,他们不但看重“名分”,更看重“实权”。既然自己被称为“总经理”,他就会很自然地把公司的各个方面都“总”“理”起来,而不会把自己仅仅视为董事长的副手,事前请示、事后汇报。实际上,按照所谓的“现代企业制度”,董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。然而,靠自己单打独斗、一手独创公司的老板已经习惯于当“皇帝”了,他不明白现在既然封了人家为“总经理”,人家就要当名副其实的“总理”或“总统”,你老板也许可以做一个象征性质的“英国女皇”或“日本天皇”,但在真正的“共和国”里要做皇帝,是不可思议的、大逆不道的。

与管理层分享权力,国内在这方面做得最彻底的,恐怕要数美的集团的何享健。他那“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”的十六字方针,并不是辞藻堆砌,而是真正的行为准则。何享健先生曾经打过这样的比方:我造一个玻璃盒子,让经理人在里面演戏。他的一举一动,我都能透过玻璃看得清清楚楚。他演得好,我喝彩;他演得差,我提醒。假如届时我有干预他演戏、代替他演戏的冲动,也无可奈何,因为玻璃把我给挡了。但若经理人过了底线,我就会打开盒子,把他给拿下。盒子的钥匙始终在我的手里!

芬尼公司的创始人宗毅,一下成了企业界的知名人物。他的“裂变式创业”,成为了大家讨论的热门话题。他的芬尼公司在治理和激励方面,与大多数公司曾经是没有什么区别的。只是在公司核心员工突然出走、公司面临破产危机之后,他被逼无奈,才想出了裂变这一招,以期留住管理和技术骨干。没有想到的是,这一独特的分享权力、分享财富的方式,因为极大地激发了广大员工创业和创新的积极性,最后不仅显著地提升了企业的绩效,也大大地降低了由于业务扩张而带来的风险。

在谈到企业员工离职原因时,马云曾经总结过两点:“一、钱,没给到位;二、心,委屈了。”这些归根到底就是一条:干得不爽。同理,要想让公司高管留下来为你老板分担责任、分担风险,你首先得让他们感觉“爽”。而让他们“爽”的最佳途径,莫过于与他们分享财富、分享权力。倒过来说,你若不想与他分享,就别指望他与你分担。

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