过去我们常认为，公司像一个家庭，员工只要忠诚，就能按部就班地升职加薪，直到退休。但在互联网时代，情况早就不是这样了。在20世纪80年代，有56%的企业高管认为，忠诚的员工理所应当得到公司的长期雇用。但在20世纪90时代，只剩6%的高管抱有这种想法。可以说，家庭关系式的雇佣关系，早就结束了。
既然家庭模式不管用，那怎样才是最好的雇佣关系呢？答案就是“联盟关系”——公司不是一个家庭，而是一支球队。球队有明确的目标：赢得比赛，获得冠军。所有人会为了目标聚在一起，合同到期后，球员可以自由转会，老板也可以选择裁员或者引进新队员。虽然不是铁饭碗，但是，球队和球员互相信任、彼此付出、共同受益。
在公司里要怎样打造联盟关系呢？核心原则就是任期制。即不管员工在公司要待多久，公司都要和员工共同设立阶段性目标，完成一个任期后，再去共同设立下一个任期的目标。如果任期结束，双方都已经获得了各自的成长和收益，不论是员工想跳槽还是公司裁员，都可以友好地结束雇佣关系。
你可能会说，这不就是合同制吗？并非如此。合同制只是规定了职位和期限，并不会主动地规划员工的职业生涯。而在任期制下，双方对工作任务和工作目标都会有明确预期：公司能帮员工实现怎样的目标，员工能学到什么技能，完成目标会有怎样的晋升；而员工在多久的任期内完成什么工作，又能给公司带来哪些收益和增長点。这些都会提前规定好。
企业和个人的联盟关系，最大的好处就是让双方充满信任。过去，很多员工不了解公司对自己的规划，只知道好好干，然后等着升职加薪。等到升职加薪了，依旧不知道下次升职加薪会是什么时候。甚至会埋怨，觉得自己早就该升职了却一直拖着。任期制恰好就能解决这些问题，通过设计渐进式的承诺，把一个人的职业生涯，规划为一连串的任期，能更好地吸引并且留住优秀的员工。
如果员工在一个任期内无法完成目标，怎么办？公司可以每个季度对员工进行定期考察，要求他及时地汇报、反馈、调整，保持在正确的轨道上前进。如果员工确实能力不足，双方也可以进行协商，比如换岗开始新的任期，或者因为他无法实现和公司“朝着共同目标进步”的承诺，考虑直接解聘。只要双方友好沟通，就能解决问题。
在联盟关系下，公司还可以设立专项基金，鼓励员工拓展人脉。如果老板比较开明，公司甚至可以邀请其他公司的员工，举办一些餐会或者俱乐部活动。这样的社交活动成本并不高，但能帮助员工建立新的社交网络，拓展业务。
在联盟关系下，还有一类员工很容易被忽略掉：离职的前员工。过去我们总认为，离职的人对公司不再产生价值。但事实上，离职之后的职场关系，更像是大学和毕业生之间的关系。离职员工身上，也带着企业的身份标志。麦肯锡公司建立了一个叫“麦肯锡校友录”的信息库，里面的前员工会员超过2。4万人，并且定期更新他们的职业变动情况，与他们保持良好关系。
一家公司留住人才最好的方法，不是重金聘请和挽留，而是和员工建立平等的联盟关系，在互惠互利的原则下，创造价值，共同成长。