项目名称：背摔
项目培训目标
1.团队信任的力量;
2.增强自信,强化自控;认识自我;
3.培养学员突破本能带来的心理和行为障碍，促进学员之间的相互了解与信任，增强团队凝聚力;
4.帮助学员了解“彼此信任”对于团队建设的重要性;
5.培养学员换位思考的习惯，促进相互理解与体谅，减少团队内部矛盾; 项目回顾
培训师可能提的问题：
1.最大的感受是什么?
2.为什么有这样的感受?
3.人为什么会害怕，会产生恐惧?
4.大家能够克服恐惧、敢于倒下去的驱动力是什么?
5.信任是如何产生的?
6.衡量信任度的因素有哪些?
7.信任是如何打破的?
8.如何重建信任?
9.此项目的成功有赖于哪些因素?
10.团队的和谐有赖于哪些因素?
11.我们准备如何建立或者改善团队的和谐氛围?
回顾引导
关于信任：
(1)信任对于团队和团队成员的重要性，沟通是了解的前提，信任是合作的基础
1、组织成功：信任能使个人、团队和群体能够为实现更广阔范围内的战略目标而共同行动;
2、团队效率：为了实现共同目标，团队需要团队成员有相互协调的能力，没有信任就没有卓越的协作;
3、成员之间的合作：与人合作，需要能够相互充分信任，实现信息共享，分担必要的风险，有效处理困境;
4、个人信用：人们要想获得完成他们的工作所需要的自主权、资源和他人的支持就需要获得他人的信任，人们更愿意支持和帮助他们认为值得信任的人。
(2)信任的产生：信任trust一词起源于德语“trost”，意思是舒服。最早用来描述和评价一个人的能力或个性。当我们坚信所依赖的人能够满足我们对他们的预期时，信任产生了。
(3)影响信任度的因素：
1、成员背景、态度、团队氛围(正确评估团队是否值得信任的一个前提是充分了解;团队和团队成员是否给予足够关注，因为关注才可能满足我们想得到的支持;不和谐的团队组成的接人队伍随时都可能崩塌)
2、团队实力(信任的结果是为了获得有效的行动和帮助，所以卓有成效的结果是支持信任的强有力因素)
3、规则、体制和团队遵守规则的情况(检验信任的成本很高，所以应该避免盲
目的信任，可以借助合理的体制和规则减少人为的影响)
4、目标是否一致(共同的利益和目标很容易使人们走到一起，在单兵作战不可能或很难达到目的的时候，信任是合作的基础)
5、言行一致(上下呼应是个彼此承诺的过程，承诺的打破也意味着行动与言语之间的差距，这种差距会影响人们之间的信任)
(4) 信任的打破：建立充分的信任难，往往需要同时具备以上几个因素，并经过长期的培养，但是打破信任易，一次足矣。
(5) 信任的重建：了解不信任产生的原因;事实比说教更有说服力;关注客户的需要。信任是双向的，要想取得别人的信任，首先要先信任别人;信任不是盲目的，只有经过多次实践考验，信任才会持久。
关于倒的过程：
(1)倒之前——倒——倒之后
倒之前：忐忑不安，不知道等待着的是什么，面临倒与不倒的选择;决定倒，面对如何倒的问题。
倒：短暂的失重，无论怎样已经回不倒背摔台上了。
倒之后：坐下来的很危险，接人的队员也容易受伤;笔直倒下感觉好，接的也舒服;回到集体怀抱，享受被拥抱的感觉。
面对新的企业文化最初会经历融入前的犹豫、不安和未来的不可知，当自己的选择不再停留在倒与不倒而是如何倒的时候，退回到合作伊始已不可能，怎样调整心态和行动，与团队的目标一致而不是损害团队的绩效。
(2) 倒得直与不直
1、人与生俱来都有自我保护的本能，当遇到危险的外部刺激时，会自动收缩弯曲身体，回到在胚胎中的姿势，力图寻求在母体中的安全感觉。只有勇于不断面对困难，接受挑战，才能培养出良好心理素质，克服心理障碍，在遇到危险刺激时，才能抑制本能反应，沉着冷静地对待。
2、什么是对我们真正有益的?出于本能的保护动作反而是最容易伤害自己的行为，反之，理性地谋求团队的支持使自己成为最终受益者。
关于换位思考和责任心
“对他人负责就是对自己负责”，矛盾之所以产生常常是因为人们多以自我为中心坚信自己是正确的(这也是缺乏信任的主要表现形式之一)，如果设身处地站在别人的立场上思考，将会多一份理解，少一份不满。换位思考是维持和谐的人际关系，减少矛盾，建立良好氛围的重要手段和有效途径。
常见问题
1.经历了几个背摔学员被接住后易疏忽，培训师应不时提醒学员先放脚下地，切忌因忘情鼓励而把学员摔倒在地;
2.当学员长时间犹豫时，可根据具体情况及培训时间鼓励或放弃，不一定坚持必须完成。
经典案例：
1.你们爱我吗?：一位学员准备好后转向下面的队员，缓慢而认真地问了一句：“你们爱我吗?”大家齐声回答“爱”，背摔队员笔直倒下。
2.天下事有难易乎：某团队平稳接住了一名100公斤重的队员，却被一位70公斤的队员冲垮，处境的难易更多地被我们的心态左右。
与项目有关的案例、故事
诚信：安达信、世界电信由于假帐直接导致企业破产。
信任的维持：裁员是最挑战员工对公司信任度的公司行为。
通用电气在20世纪80年代的结构重组中较早的使用裁员来增强公司的竞争力，Welch为裁员中受到冲击的员工提供了丰富的支持，保持了被裁和留任员工对公司的信任。
科学的体制：英国流放犯人去澳大利亚，最初按照离岸人头数支付船主费用，结果出现犯人的非正常死亡，换用了合理的规则后(改为按照到岸人头数付款)避免了对犯人的伤害。
文化融入：乐百氏被法国达能集团收购，面对不同企业文化的融入问题，乐百氏结构改造的脚步没有停，五位创始人无法接受法方的经营理念和企业文化，集体辞职。
理论提升：
培养相互信任精神
高绩效团队的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直，忠诚与能力。但是，从个人关系中可以看到，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立，却又很容易被破坏。因此，在团队中要维持一种信任关系需要管理人员处处留意。更重要的是，管理人员和团队领导对于团队的信任气氛具有重大的影响。
信任可以分为五个维度：
正直：诚实，可信赖;
能力：具有技术技能与人际知识;
一贯：可靠，行为可以预测;在处理问题时，具有较强的判断力;
忠实：愿意为别人维护和保全面子;
开放：愿意与人交往，与人自由分享观点和信息。
就团队成员之间的信任关系而言，这五个纬度的重要性是相对稳定的， 通常其顺序是：正直>能力> 忠实>一贯>开放。
一般人把正直看得很重，因为如果对别人的道德性格和基本的诚实缺乏把握，信任的其他维度就没有意义了。
如何取得信任：争取同事及朋友对自己的信任，并不是一朝一夕的事，需要从生活中的点滴做起。
可以用来培养信任感的方法有：
成为团队的一员,用言语和行动来支持你的工作团队，而不是游离于团队之外;
开诚布公：人们所不知道的和人们所知道的都可能导致不信任。如果开诚布公，就可能带来信心和信任;
公平：对管理人员来说，在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性有何看法;
说出你的感觉：说出你的感觉，别人会认为你是真诚的，他们会借此了解你的为人，并更加尊重你;
表明指导你行为的基本价值观是一致的;
保密：每个人都只信任那些可以相信和依赖的人。
行为刺激：外部环境的刺激并不是直接对个体的行为产生影响，而是为以个体过去的经验为基础，由价值观、态度、习惯和期望组成的“过滤器”所过滤，进而对个体的行为产生影响;反过来，行为的效果或者说体验也会作用于“过滤器”。当刺激的强度不断加大时，会使得行为的效果更加明显，或者说体验更加
强烈，对“过滤器”的反作用也就更大。
在培训中，正是营造一个特殊的环境给予受训者强烈的刺激，产生强烈的体验，不断修正个体的“过滤器”，从而产生目标行为。在背摔过程中，也是让学员在一个特殊的环境中受到其他学员、培训师、外部环境以及活动本身多方面的强烈刺激，对信任产生深刻体验，从而重新认识其同事、认识良好人际关系的重要性，并将这些新的认识带入工作及生活中。
社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察他人身上发生的事情而进行学习。该理论认为行为是结果的函数，同时也承认观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。榜样的影响是社会学习理论的核心。在背摔过程中，队友的行为及结果将会影响到每位学员对背摔的认识(这种认识与培训师提供的认识是截然不同的)，进而影响其背摔行为。